人才信息2008第三期

在基层一线培养干部

培养干部特别是年轻干部的主阵地在哪里？在基层一线。
在基层一线培养干部，就是在社会实践中培养干部。基层的事务虽然繁琐，但桩桩件件关系人民群众的切身利益；工作虽然细微，但事事处处关系党和国家的大政方针。在基层，直接面对群众，直接面对各种矛盾和问题，各项工作都要亲力亲为。年轻同志到基层实实在在生活一个时期，踏踏实实做一做基层工作，是个难得的锻炼。实践证明，有过一定基层经历的干部，做群众工作的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力都会得到明显提高。从中选调的干部进入党政机关，在制定政策、开展工作的时候，能够更了解实情，更符合实际。
在基层一线培养干部，就是在人民群众中培养干部。基层一线是与人民群众距离最近的地方。年轻干部到基层去，零距离地接触普通群众，长期一起生活和工作，一起感受幸福与快乐、困难与艰辛，能够培养他们与人民群众的深厚感情和血肉联系，也能够比较深切地了解人民群众的喜怒哀乐。干部队伍中具有一大批真正与普通群众摸爬滚打过的同志，对于更好地坚持党的根本宗旨，坚持党的路线、方针、政策，是至关重要的。
在基层一线培养干部，就是在艰苦环境中培养干部。经过30年的改革与发展，我国物质文化生活水平总体上有了很大提高。但相对而言，基层的条件仍要差一些，尤其是许多农村、边远地区，生活、工作环境比较艰苦。实践证明，越是条件艰苦、困难较多，越能磨练人的意志，越能培养吃苦耐劳、坚忍不拔的品格和作风，这对于树立正确的世界观、人生观、价值观，大有裨益。
（转摘自2008年2月16日《人民日报》，作者：仲祖文）
 

本 期 要 目

【领导讲话】
赵永贤：以更高的标准抓落实
【省外动态】
我国2008年引智目标为高端和急需人才等6则
【人事论坛】
构建新型人才人事工作格调
如何全面发掘创新型人才
县域人才资源开发应坚持五个原则
突破欠发达地区民企人才开发瓶颈
健全基层公务员激励机制
提升学习能力是人事干部的必备素质
考核结果一定要反馈
【工作动态】
苏州市政府部门为高层次人才再培训买单
建湖县开办公务员双休日专家讲座
南通市直事业单位公开招聘呈现六大特点
扬州市实施“三导”策略推动引智工作
丹阳人才市场发挥人才资源配置桥梁作用
沛县人事局发展“一村一品”服务“三农”
兴化市“村官”培养突出“三优先”
沭阳县大力实施“企业家培养工程”
【各地要情】
南京市人事局提出“优质服务推进年”实施意见等9则
【瞭望平台】
开发农村实用人才问题研究
【信息速递】
盐城市启动新一轮百名教授挂钩服务重点企业工作等21则 

以更高的标准抓落实
省委组织部副部长、省人事厅厅长　赵永贤

 
一、要以强烈的责任感、使命感抓落实
（一）明确形势，尽快进入工作状态。今年是我省人事工作改革发展的关键年。省委十一届三次全会明确提出，要深入实施“人才强省”战略，努力使江苏成为各类人才创新、创业的首选之地。梁保华书记明确指出，增强自主创新能力的根本在人才，高素质创新人才缺乏，是当前江苏经济的突出制约因素。今年，党中央将召开全国人才工作会议，这将对人事工作带来更加深刻的影响，人事工作在人才工作中的责任和作用更大。如何以新的姿态、新的面貌、新的举措，迎接全国人才工作会议的召开，迫切需要我们积极思考和行动起来。一是要一门心思投入到工作中。二是要迅速理清头绪，分清缓急轻重，排出工作时序进度表，做到心中有数。三是要迅速全面开展工作，确保年度工作开好局、起好步。
（二）明确任务，及早谋划工作落实举措。一是要明确主要工作内容。二是要明确具体工作目标。三是要明确各项工作时限。要树立强烈的时间观念，认真谋划工作落实的举措，把情况弄清楚、把问题想细致、把目标定具体、把办法考虑稳妥，确保各项工作有序推进。
（三）明确职责，切实增强工作落实的自觉性。要强化职责意识，努力把做好本职工作作为履职的第一追求。每位工作人员在具体工作过程中，要树立以我为主的思想，要有主动作为的意识，切实增强责任感使命感，努力使责任变成自觉行动，把思路变成美好现实。
二、要以争创一流的精神追求抓落实
（一）要始终保持一股大胆创新的勇气。创新是事业发展的动力之源，也是推动工作落实的重要保证。要实现工作的创新，必须学习新知识、接受新理念、掌握新情况、借鉴新经验，保持永不停息的创新激情，多想别人没有想过的事，多说别人没有说过的话；敢于打破原有的框框，敢于抛弃成绩的包袱；既要对探索充满信心，又要有接受失败的思想准备，从而，让创新之源不断涌流。
（二）要善于培养一股攻坚克难的锐气。当前，人事制度改革已向更深层次推进，党和政府以及社会对人事改革决策的科学性、改革举措的协调性要求越来越高。由此，我们在推进工作过程中，遇到的问题和困难是不可避免的。在这种情况下，与生俱来的畏苦怕难、胆怯惰性会动摇我们的决心、放慢我们的脚步，乃至错失改革和创新的良机。面对新情况、新问题、新矛盾，要善于培养攻坚克难的锐气，做到越是遇到阻力和困难的时候，越是要不能松懈，更不能中途而废；越是遇到没有做过的工作，越是要敢于尝试，决不能轻易放弃。
（三）要不断激发一股奋勇争先的志气。一个单位有没有活力，关键是看这个单位有没有争先恐后的风气。体现在精神风貌上，始终保持乐观向上、积极进取的心境；体现在具体工作上，工作有冲劲，经常想到在全国的位置，想到与周边省市比。要做到越是工作压力大越是要自我加码，提高工作标准；越是工作有差距越是要奋勇争优，不能满足过得去。要有永不言败的信念，敢当第一的志气。
三、要以扎实有效的工作举措抓落实
（一）要把握好突出重点这个关键环节。抓落实不能随心所欲，眉毛胡子一起抓，要分清主次，区别轻重缓急。一是明确工作具体举措。要对每项重点工作要制订切实可行的、操作性强的工作方案，明确工作要达到什么样目标，工作从哪里突破，什么时间完成，有哪些具体对策，使重点工作落实具体化。二是抓住“三个不放”。主要是全年重点工作抓住不放，举全员之力研究作、部署重点工作；关系全局的工作抓住不放，确保在大局下思考问题；群众反映强烈的工作抓住不放，广泛征求各方面意见，努力让社会和群众满意。
（二）要把握好统筹协调这个必要手段。如何把今年工作任务一一落实好，很重要的一条就是要学会做统筹协调的工作，努力形成工作合力。协调好事半功倍，协调不好事倍功半。一是要进一步加强省、市、县三级人事部门工作联动。在重大政策、重要改革问题上，要步调一致，一种声音，不能各行其是，各自为战。二是要加强厅机关处室、直属单位之间的联动。不少工作需要几个处室、单位来共同配合推进。有的是牵头者，有的是配合者，有的是共同做的。不管是哪种情况，都要注意搞好协调。三是要加与省级机关相关部门之间的联动。凡是涉及相关部门的工作，我们要积极协调请求支持。凡是其他部门牵头的工作，我们要按照分工抓好落实，主动当好配角。
（三）要把握好能力建设这个基础保障。当前，人才人事工作正处于新的转变时期，正呈现出新的阶段性特征。在这样的历史转折时期和新的发展阶段，唯有加强学习，提升能力，才能把握工作规律、开阔眼界，才能跟上时代发展步伐，才能在实践中创造出更好更大的业绩。一是要更加重视理论学习。要深入学习党的十七大精神，深入开展学习实践科学发展观活动，坚持用党的创新理论武装头脑、指导实践、推动工作。二是要更加重视培训锻炼。今年计划组织2期全省人事系统人事局长培训班和1期人事局办公室主任培训班。还将适时选派一些干部到市、县扶贫或挂职锻炼，增强了解基层、熟悉基层、指导基层的能力。三是要更加重视调查研究。要着重围绕当前人才人事工作中的重点、难点和热点问题，进行广泛深入调研，拿出一批有质量、有见地的研究成果，更好地发挥理论的基础、先导和引领作用。
四、要以求真务实的工作作风抓落实
（一）指导思想要求真。这几年，我厅工作总的来说，发展势头好，但越是形势好的时候，越是要保持清醒头脑。具体要注意“四防”：一要防“骄”，就是防止和克服自满情绪。对去年工作的看法，要客观辩证地看待，既看到成绩，又要看到问题。二要防“躁”。就是要防止和克服浮躁情绪，坚持从实际出发，不提不切实际的口号，不设难以实现的目标，科学合理地安排各项工作，杜绝盲目性、随意性，讲求计划性、系统性。三要防“虚”，就是防止和克服形式主义和表面文章，正确处理眼前与长远、“硬指标”与“软指标”的关系，切实把功夫下在经常性、基础性和长远性工作上。四要防“私”，就是防止和克服图名利、争彩头等私心杂念，筹划工作、布置任务都要坚持实事求是，都要有大局意识，都要把基层满意不满意、群众欢迎不欢迎作为想问题、作决策、办事情的出发点和落脚点，切实做到对上负责与对下负责相统一。
（二）具体工作要认真。改进作风最有效的办法就是实干。在工作落实中，要有“四股劲”，一要有一丝不苟的细劲。掌握情况必须十分清楚，不能若明若暗；落实工作必须纵向到底、横向到边，不能有缺项和死角。二要有吃苦耐劳的干劲。要完成好今年的工作任务，需要继续发扬人事部门敢于吃苦的好传统、好作风，全身心投入工作中，一步一个脚印地抓好落实。三要有常抓不懈的韧劲。今年许多工作任务周期比较长。因此，必须坚持反复抓、抓反复，不能搞一阵风雨、更不能一劳永逸。必须明确，只要是上级要求的、会议布置的、基层人事部门需要的，都必须始终做到上级强调不强调都要抓、领导在场不在场一样抓。四要有一抓到底的狠劲。言必行，行必果。不说则已，说了就办；不抓则已，抓了就要抓住不放、一抓到底。尤其是对布置的工作一定要跟踪落实，不能搞“半截子工程”。
（三）督促检查要较真。工作难落实与督促检查不力有很大关系。改变这种状况，必须做到四点：一要从严要求。严才能出凝聚力，严才能出战斗力。要严格依法管理、依章办事。既要坚持标准、严格要求，决不能严下不严上、严人不严己，真正做到领导为部属作表率、省厅为基层人事部门作表率。二要坚持标准，没有高标准就没有高质量，只求过得去往往过不去。因此，要始终瞄准一流标准抓检查、抓落实。要高标准地总结反思工作得失，把问题找准，把原因搞透，真正做到工作一段、总结一次、检查一次、提高一步。三要督查到位。要在落实责任制的基础上，进一步健全督查制度、信息反馈制度、及时了解掌握工作进度，做到每项有布置、有评估、有检查、有反馈。要不折不扣地抓责任，锲而不舍地抓成效。四要善抓问题。要牢固树立发现问题是水平、解决问题是政绩的观念，反对掩盖矛盾、弄虚作假、报喜不报忧的作风。要把善于发现问题、解决问题作为提高落实的能力和本领，真正把解决问题过程作为落实的过程。
（四）转变作风要动真。当前，应当提倡“三多三少”，即：一是指导工作要少发文电、多搞面对面的具体指导。省厅机关对全省人事工作的指导，包含着用会议、文电的形式进行决策和指导，不能以会议落实会议、以文件落实文件，要加强面对面的指导帮助。二是检查工作要少听汇报、多到基层一线察看实情。做到不搞坐而论道、蜻蜓点水，坚持深入基层、深入群众，尤其是在重要工作部署、重大任务展开、重大政策出台时，更要到工作第一线，掌握第一手情况，切实增强工作针对性，掌握工作主动权。三是服务工作要少讲空话、多为基层办些实事。凡是明确答应的事情，要事事有回音，件件有着落。只有这样，才能提高威信，更好地增强公信力和凝聚力。
（根据赵永贤同志在省人事厅重点工作落实
暨作风建设动员会上的讲话整理）
 
我国2008年引智目标为高端和急需人才。全国外专局局长会议传来消息，我国今年引智工作目标确定，即有重点地引进各类海外高层次人才和紧缺人才，其中高科技、国际经营管理、节能减排方面的人才是重中之重。在引进海外人才方面，将以“高端”、“急需”为取向，依托重大科技专项，重点在制约经济社会发展的核心技术和关键领域，吸引一批国际顶尖人才和优秀团队来华从事技术或学术交流、咨询培训以及任职。重点包括四个方面：一是从海外引进一批活跃在世界科技发展前沿的战略科学家和学科带头人，争取对国际一流的科学大师、科技领军人物的引进有新突破；二是紧盯节能减排约束性目标，制定促进节能减排的市场准入标准、强制性能效标准、环保标准，为打赢节能减排攻坚战提供国外智力支持；三是围绕经济发展方式“三个转变”和发展现代产业体系等目标，重点引进高新技术、 金融、贸易、法律、管理等方面的海外高层次人才；四是积极引进有丰富跨国公司工作经验、精通国际通行规则、适应“走出去”战略需要的优秀国际化经营管理人才。
（来源：国家人事部网站）

深圳市未来5年将培养200名国家级领军人才。深圳将从今年起实施“213人才工程”，力争用5年时间，为深圳市集聚和培养200名领军作用突出的国家级领军人才。据介绍，2007年，深圳市将深入推进人事编制工作的各项改革创新，以建设“人力资源强市”为目标，加快人才队伍建设，研究出台深圳市高层次人才队伍建设的系列配套政策。今年开始，深圳将实施“213人才工程”，集聚和培养深圳市高层次专业人才梯队，力争用5年时间，为深圳市集聚和培养200名领军作用突出的国家级领军人才、1000名在本市学科和专业地位突出的地方级领军人才和3000名年轻优秀后备级领军人。
（来源：深圳新闻网）

昆明面向全国选拔百名30岁以下县处级后备官员。据昆明市委组织部宣布，该市决定面向全国公开选拔100名30岁以下的优秀年轻官员，作为县处级后备官员培养。这次公选对象应具备以下条件：年龄在30周岁以下；具有正常履行职责的身体条件；具有全日制普通高校本科以上学历等。对公选出来的官员，将坚持以岗位为平台，继续设置县(市)区长“助理”和局长(主任)“助理”岗位，让他们在“助理”岗位上，承担一些挑战性的任务，深入招商引资、重大项目一线和艰苦地区进行培养锻炼，鼓励他们大胆探索，在创新实践中显现能力素质。当前，昆明经济建设中最大的压力是急需人才短缺的压力，最大的挑战是人才结构不合理的挑战，特别是熟悉城乡统筹规划设计、城市管理、投融资、国际经贸、招商引资、都市经济等人才不足的挑战。这次公开选拔是应对压力和挑战的重要举措。
（来源：中新社）

“津港高层次人才与项目合作计划”正式启动。日前，天津市人事局带领由天津大学、开发区、保税区、产业园区等15个单位组成“天津市博士后工作合作考察团”，赴香港就津港间高层次人才与项目合作和有关部门单位进行了交流与洽谈，取得良好效果。考察期间，该市人事局与香港大学、香港科技大学、香港理工大学高层讨论确定了开展博士后等高层次人才交流合作的框架，主要内容包括：在香港有关大学建立博士后等高层次人才国际化培养基地，根据滨海新区开发开放，市重点学科、支柱产业、区域经济发展人才培养需要，选派优秀博士后及各类优秀人才到该校进行培训考察及开展合作研究；吸引香港地区的博士来津应聘工作或进站做博士后；积极支持香港地区高校的专家、学者来津开展科技、文化方面的学术交流及项目合作，并根据已实施的天津市政府特聘专家制度，聘请著名学者担任“天津市政府特聘专家”等。活动中，该市人事局与香港科技园达成合作意向，每年将选派产业园区、开发区、保税区的相关部门负责人到香港科技园对口短期挂职，主要学习借鉴香港科技园公共研发平台的设置，以及它与香港高校的合作模式等管理经验。
（来源：人民网?天津视窗）

湖北省务实举措确保“一村一名大学生”。近日，湖北省委下发文件，要求从2008年到2010年，全省每年选拔6200名农村基层干部和优秀青年，确保三年内实现“一村一名大学生计划”。为保证这些大学生能在农村扎下根、发挥作用，湖北省在培养对象上做了明确规定：主要招收具有高中（含职高、中专同等学力）文化程度，年龄在40岁以下(参加脱产学习的，年龄在35岁以下)，政治素质好，身体健康，有培养前途的村“两委”班子成员、后备干部和农村优秀青年。为确保“一村一名大学生计划”落到实处，湖北省、市、县财政分级负担经费，其中，省财政投入40％，市、县财政60％。省财政每年拿出1120万元，连续投入五年。另对全省29个国家和省扶贫开发重点县的贫困村培养“一村一名大学生”，从省扶贫开发资金“雨露计划”中每生每年再补助1000元。在培养方式上，湖北省采取远程教育、函授、成人自考等不脱产学习形式进行，同时适量举办全日制脱产班。各承办院校将重点开设种养加等农业生产实用技术以及市场营销、农村经济管理、农村政策法规等课程，设立与农时季节相衔接的假期和学习时间，做到学习、生产两不误。
（来源：湖北日报）

深圳市“人才驿站双百计划”正式实施。从2008年起，深圳将在三年内实施“深圳人才驿站双百计划”。在科技研发资金中安排1亿元，不拘一格选拔100名领军科技人才，提供每人每年100万元科研资助。该计划候选人不受资历、职称、学历、年龄和户籍限制，科研经费将由当选人独立支配，当选人同时享受深圳市213人才工程计划的有关优惠政策。此举旨在通过支持一批高端人才，为深圳选拔一批进入世界科技前沿和推进产业技术发展的科技领军人物，打造“不拘一格选人才、人尽其才”的人力资源环境和智力开发格局。“双百计划”第一年资助50人，第二年40人，第三年30人。第一年由政府为各科研机构分配名额，以后将通过竞争来实施该计划。
（来源：“深圳热线”网站）
 
如东县人事局长吴鼎皋：
构建新型人才人事工作格调

人事部门的工作理念经历了由“人事”到“人事人才”再到“人才人事”的转变过程，理念的转变最终都将体现在工作格调上。我们要牢固确立人才人事理念，并贯穿于工作的方方面面，进而形成新型人才人事工作格调。
一是将人才开发作为第一职能。把改变以往人才开发由人才中心唱独角戏的格局，将之变为人事部门的第一职能加以谋划和运作，使之真正成为人事部门的重头工作，做到科科有责任，人人有担子。
二是将人才意识作为第一基点。把人才意识渗透到人事部门各方面、各环节，增强穿透力、粘合力。无论是公务员的管理，还是技术职称的评审，无论是专业技术人员的继续教育，还是收入分配制度的改革，都要从培育人才、提升人才、激励人才着眼，想问题、出办法、做工作，力求起点高、措施实、效果好。
三是将人才服务作为第一方向。过去人事部门服务的对象绝大部分都集中在机关和事业单位，按照新的人才人事工作理念，服务的触角应该进一步向企业延伸，向农村延伸，树立大人才观，拓展人才服务的广度，掘进人才服务的深度，努力营造全社会创新智慧竞相迸发、各方面创新人才大量涌现的良好机制。
四是将人才工作绩效作为第一目标。人才工作是人事部门的重心所在，落脚所在，作为所在。人事发展，人才为先，人事部门要将人才工作绩效作为第一目标，并加强过程控制和节点把握，以求达到预期目的。
灌南县人事局副局长王明生：
如何全面发掘创新型人才

全面发掘创新型人才，有一个依据人才自身特点细心考察、认真权衡的过程。笔者认为，一个人才是否是创新型人才应主要考察其是否具备以下几方面的能力：
一是长期学习观。人才成长的环境在不断地变化，新事物、新矛盾不断涌现，新手段、新方法必须得到应用，新思路、新领域要不断开拓，只有保持不断接触新事物的愿望、发现新规律的理念，才能产生研究新事物、解决新矛盾的欲望和兴趣，真正成为处理各种复杂事务的引导者、先进分子。
二是敏锐洞察力。即：善于从纷繁的事件中抓住矛盾的主要方面的能力。创新本身就是一个发现、分析、整理、加工、升华的过程。发现是基础，没有发现或者是不擅长于发现也就没有创新之基石；真正的发现是通过细致观察，认真筛选，滤出对目标成果有直接作用的过程和现象。无原则地罗列，只会浪费自身精力、社会财力，收获得不偿失的后果。
三是浓厚进取心。就是人才对一切事物、矛盾或未知领域所抱的态度。有浓厚的兴趣，自然会产生探究其真缔的冲动。有不达目的誓不罢休的毅力，在某一领域为某一特色工作保持永久旺盛的精力，才会在任何情况、任何环境下坚定必胜的信心。
四是强烈责任感。首先是对自己负责。自古及今，“闲谈不超过三分钟”、“莫等闲，白了少年头，空悲切”，都是严格要求自己的真实写照。其次是对集体负责。就是视公众利益、百姓利益为己任，因不能为大多数人谋利而自责。同时这种意识又不因环境变化而减弱、不因身处逆境而磨灭、不因一时之难而屈服。
五是即期实践欲。就是有了想法就立刻行动，不等待、不观望、不总是停留在理论上，并能在实践中不断总结，完善布局，调整行动计划，最终达到理想的目标。

滨海县人事局刘宏荣：
县域人才资源开发应坚持五个原则

在县域经济竞相发展、人才资源开发日显重要的形势下，县级人事部门在提高人才资源开发水平助推经济发展时，要坚持五个原则：
整体性开发原则。开展县域人才资源开发时，应坚持分类指导、整体推进，把党政人才、经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用人才作为人才队伍的主体，以培养、引进、使用好高级经营型人才、高技能人才和急需紧缺人才为重点，带动整个人才队伍建设。
统筹兼顾原则。在全县整体经济社会发展目标规划下，制定人才规划，要体现人才规划目标与小康社会建设总目标的协调统一；要兼顾县域社会经济各项事业发展目标的规划并与之相协调；要兼顾县域城镇与农村，协调好城乡人才资源开发；要适应全省、全市的人才发展走势，并与之协调配套。
市场配置原则。开展县域人才资源开发，要遵循市场经济运行规律，不断完善和促进人才市场与劳动力市场互通，真正实现“两个自主权”到位，充分发挥市场配置人才的基础性作用，辅之政府政策导向，逐步完善人才市场体系，促进人才有序流动和优化配置。
循序渐进原则。制定人才开发政策时，要从实际出发，不能拔苗助长；出台人才引进优惠政策时，要立足县情，“即出即兑”；在整体性人才开发工作时，要做到重点突破。
内生循环原则。县域人才开发要注重开发现有的人才资源的潜力，重点引进经济社会发展紧缺人才，把引进人才和现有人才放在同等重要的位置，鼓励相互交流学习，以高带低、以强带弱、以老带新，使两者互为补充、相得益彰，促进县域人才资源形成内生循环。

兴化市人事局魏长茂：
突破欠发达地区民企人才开发瓶颈

当前，欠发达地区民营企业人才工作还存在“瓶颈”问题：企业对人才认识有偏差、人才对民企有偏见；企业引进、留住人才的软硬环境不够理想；政府对民企人才资源开发投入力度不够。笔者认为，必须依靠政府、部门和企业三方共同努力，才能解决好上述问题。
民营企业应该创新人才激励机制，坚持以我为主，因企制宜，广选人才、优选人才、选对人才。首先，要创新人才管理激励机制。一方面要创新人才效益分配机制，让专利、技术等生产要素参与企业效益分配，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。一方面要创新人才晋升机制，实施技术和行政职务“双轨制”，让更多的员工获益。其次，要加强企业文化建设。通过提供满足人才精神需要的非物质待遇来激励和凝聚人心。再次，要完善社会保障机制。按照政府要求完善失业、养老、医疗等社会保障机制，满足企业员工基本的物质生活需要，从根本上解决人才的后顾之忧。
政府应对民营企业人才资源开发“倾斜”，为民营企业吸引、培养、使用和留住人才提供政策平台。一是健全民营企业人才资源开发政策体系。充分发挥现有人才政策的激励导向作用，让他们在社会上有地位、政治上有荣誉、经济上有实惠、权益上有保障。二是为民营企业培养人才提供政策“倾斜”，将优秀年轻人才选拔到企业领导岗位，将企业优秀人才纳入政府特殊津贴、有突出贡献中青年专家的评选范围。三是鼓励企业到高校院所等人才集聚地，自建或共建研发中心，通过项目聘用、任务聘用等多种方式柔性引进人才。
人事部门应该调整工作思路，提速服务，为民营企业发展提供充足的人才和智力支撑。一是建立联系制度，对重点民营企业实行重点服务；开展“人才服务进民企”活动，切实帮助企业协调矛盾，解决问题。二是提供专家引智服务，引导民企与科研机构、高等院校合作，为民企发展提供“外智、外脑”支持。三是做好人才需求预测预报。在人才网设预报固定专栏，发布当前和阶段性人才需求信息，为民企人才发展与需求提供准确的科学导向。

淮安市淮阴区人事局仲伟田、吴艳：
健全基层公务员激励机制

造就高素质基层公务员队伍，除了加强理想信念教育和综合培训，还要针对基层特别是欠发达地区基层公务员工作环境较差、待遇偏低、晋升机会较少等原因，健全激励机制，营造吸引、留住人才的环境，激发基层公务员高效、务实、廉政为民的积极性。
要健全工资激励机制。目前，机关事业单位工资制度还有不够完善的地方。如：县乡两级公务员与同一国家行政机关技工、同一地区事业单位专业技术人员相比，工资偏低；由于财力等原因，有关政策在基层特别是贫困地区很难落实到位；垂管单位公务员与地方公务员之间工资收入差别现象没有根本改变。这种差距容易造成基层公务员心理不平衡。因而，应进一步健全薪酬调查体系，提高工资立法的科学性和实效性；加大向基层公务员倾斜的力度，保持基层公务员与垂直部门公务员及其他行业人员工资上的动态平衡；加大执法监察力度，坚决制止、杜绝违规超发滥发现象，从基础待遇方面保障基层公务员的积极性。
要完善选任激励机制。近年来，地方党政领导干部选拔任用机制不断健全，为基层公务员脱颖而出铺设了“快车道”。但应当看到，领导干部选拔任用还未完全实现民主、公开、公平、公正，一些地区公开选拔还仅限于配备几个干部，还没有完善的法规和配套制度，限制太多，门槛太高，多数基层公务员只能望“选”兴叹。因而，应加快落实十七大关于深化干部人事制度改革的方针，坚持民主、公开、竞争、择优原则，实行定期公开选拔制度，扩大干部公选范围，适当放宽职务、级别、年龄等报名条件，使基层公务员都能够公平地拥有公选机遇，从而激发基层公务员的动力。
要完善交流激励机制。目前公务员交流多限于领导干部或后备领导干部，还存在一定的盲目性和随意性，需要进一步扩大交流范围，制定好交流计划，明确交流条件、工作目标和交流期限，通过丰富而富有挑战的工作本身来激发基层公务员的工作积极性。

丹阳市人事局周国兴：
提升学习能力是人事干部的必备素质

一是要会学，做学习政策的带头人。要提升学习能力，首先就要掌握学习技巧。从事人才人事工作，就必须关注人才人事理论，关注人事人才政策法规，关注上级指示精神，关注人事人才工作走向。这“四个关注”，是我们进行理论研究，取得调研成果的基本要件。学习人事政策重在深挖、巧挖。只有紧密结合实际，寻找到学习的突破口，才能真正做到学有所成。如：《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》印发后，作为基层人事干部，只有围绕“人人都能成才”、“建立和完善人才市场体系，促进人才合理流动”、“推进人事制度改革”等内容，深入学习、扎实践行、投入研究，才能真正提升个人综合能力。
二是会思考，做抓摸问题的发现人。灵感的火花，来源于对一个问题不懈的思考，这一点我体会较深。如全国人才工作会议对人才标准给出新定义，强调“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”这些理念引起媒体关注，我也对此展开思考，并逐渐理清思路，撰写并发表了题为《人才标准给人才测评工作带来新机遇》的调研文章。
三是要会写，做调查研究的淘金者。会写，是成功地展示学习成果和能力得以提升的一种体现。写一篇经验性的文章需要谋篇布局，在现有的素材里，什么样的重点需要突出，什么样的材料只能辅助，这需要我们去用敏锐的观点去精心组织。在这方面，要善于做调查研究的淘金者，把一切有利于推动和开发人才人事工作的问题和经验都挖掘出来，为决策者提供依据，这是每个人事干部的职责所在。

盐城市盐都区人事局叶剑鸣、唐标：
考核结果一定要反馈

反馈考核结果，可以帮助被考核人进行自我教育。被考核人通过反馈,可以了解自己阶段性工作中的优点、缺点、成绩和问题，了解别人对自己的反映和自己在别人眼中的位置，从而认真地审视自己，总结经验，反思不足，明确努力方向。
反馈考核结果，可以使组织上有针对性地对被考核人进行帮助教育。通过本人述职、民主评议、领导评鉴，考核人掌握了被考核人的准确情况，所指出的成绩和问题，有理有据，针对性、可信度较强。在此基础上对被考核人面对面进行教育，可以起到理想的效果。
反馈考核结果，有利于对考核人进行有力监督。由于考核结果需要向考核对象反馈，所以考核结果必须是真实、准确的。这就要求考核者必须更认真、谨慎、细致，对得到的反映情况进行深入分析研究，确保考核结果公正公平、实事求是。否则，被考核人就会不服气、有情绪，甚至会做出不理智的过激行为。 
 

苏州市政府部门为高层次人才再培训买单

 
苏州市委、市政府近日联合出台 《苏州市高层次人才培养资助实施办法(试行)》，从2008年1月1日起，对高层次人才参加短期培训等将按培训费的20％至50％给予资助。
该市对高层次人才培养资助，将按照“政府引导，突出重点，公平择优”的原则实施；培养经费由政府、企业、个人共同承担，政府资助重点向重点领域、紧缺高层次人才、有发展潜质的年轻优秀人才倾斜。《办法》规定，资助内容包括：参加由国内外著名高校或培训机构举办的与本人研发项目、工作岗位相关专业的短期培训或进修；参加国内外本专业(行业)较高级别的，并有成果展示、论文发布的学术交流等活动；举办苏州市重点建设项目、重点产业研发项目相关的学术交流、项目研讨或技术攻关等活动。
同时，资助标准为：参加短期培训或进修，按培训费的20～50％给予资助，最高不超过20万元。参加学术交流等活动，资助其差旅费、成果展示场地租赁费、材料印刷费等费用，最高不超过10万元；举办学术交流等活动，按政府、企业、个人三方共同承担的原则，给予总额30％的资助，最高不超过10万元。
（苏州市人事局　朱云飞）
 

建湖县开办公务员双休日专家讲座

 
该县利用双休日，每月邀请专家学者开设为期2天的讲座，至今已举办17期，培训公务员13000多人次，干部教育培训走上内容自选、时间自定、学分自积的良性发展轨道。
讲座内容围绕中心工作，突出针对性。针对县域经济、社会发展中的难点、热点和重点问题，制定了人力资源管理、现代服务业、招商引资策略与谈判技巧等20个专题。
授课教授聘请专家学者，突出权威性。与清华大学、复旦大学、南京大学、南京师范大学等30多家高校合作，聘请50人左右的“客座专家”，定期邀请他们到该县讲课。
组织形式实行1+X，突出优势性。以组织人事部门为主，与县信息中心、县委农工办、县财政局、县环保局等部门合作，联办信息化与电子政务、农村小康社会建设、财政与金融、循环经济与持续发展等专题培训班。
授课方式实行互动式，突出人本性。设置课桌式、研讨式课堂教学形式，采用启发式、案例教学法，引导学员各抒己见，贡献思想。
管理方法实行学分制，突出规范性。注重效果检测，结合学习调研情况量化打分，学分记入学员学习档案和学分制考核管理系统。
（建湖县人事局　孙 华）
 

南通市直事业单位公开招聘呈现六大特点

 
2003年以来，南通市有1250人通过公开招聘进入事业单位工作。主要有六大特点：
招聘集中化。为形成规模效应，该市对事业单位公开招聘资源进行整合，变零散招聘为集中招聘，每年春、秋季集中招聘2次。 
程序公开化。将进人计划、招录公告、招聘办法、考试范围、报名须知、笔试成绩、面试成绩、拟聘用人员名单等信息在人事人才网站、政府网站和新闻媒体进行公布。
命题标准化。委托权威机构对笔试与面试科目统一命题，确保科学客观、尺度一致。
“门槛”最低化。为便于广选人才，规定事业单位公开招聘的职位条件除特殊岗位外，一律不允许人为设限或附加条件。
考官随机化。采取随机抽取面试考官的方式，固定考官全部在本地具有相应资格且符合回避制度的人员中随机抽取，并只在面试前一天临时通知。特邀考官由主管部门、用人单位推荐一名同志参加，确保客观公正。
监督全程化。公开招聘接受纪检监察部门全程监督，并向社会公布监督举报电话，对违纪、失职、失误造成不良后果的工作人员，查实后予以严肃处理。
（南通市人事局　蒋洪涛、董 俊）
 

扬州市实施“三导”策略推动引智工作

 
以宣传活动为先导，营造引智工作和谐环境。精心谋划，成功举办一系列引智宣传活动，邀请28名在扬工作的外国专家，参加“外国专家看扬州”活动；利用“百名留日博士江苏行”契机，组织60多家企事业单位开展市情推介和合作项目接洽活动，现场与留日博士达成23项意向合作协议。
以市场建设为向导，搭建引智工作新平台。组建中国国际人才市场扬州市场，率先与国家外国专家局网站链接并开通扬州市场网站，为引智工作搭建新平台。按照市委“以人才引进带动引技术、引项目、引产品、引资金”的要求，邀请30多名国外专家来扬州，2007年执行引智项目24项，申报项目46项，启动了“国际数码及嵌入式技术认证”、“中外语言文化交流合作”等国际人才交流合作项目。
以基地示范为主导，推广引智工作成果。该市围绕新兴产业，积极开展引进国外智力成果示范基地（单位）申报工作和现有基地示范推广工作，促进省、市农业产业结构调整、技术创新和农村增收增效；突出抓好引智示范村的示范推广工作，建成了江都市横沟村、邗江区人民滩村等多个小康建设先行村。
（扬州市人事局办公室）
 

丹阳人才市场发挥人才资源配置桥梁作用

 
拓展三大渠道引进人才。一是联谊兄弟城市，建立成熟人才引进基地。该市场确立了成都、武汉、西安、安徽、东北等6大城市群，建立成熟人才引进基地，引进对产业发展有重大影响和带动作用的领军人才；二是联盟高校院所，创建储备人才引进基地。与国内30多所高校联盟，创建科研项目和储备人才引进基地；三是建设无形人才市场，拓展人才引进新渠道。加强与外埠人才网站合作，先后与成都、武汉、上海、长春等全国12大人才网站建立长期合作关系，及时发布本地紧缺人才需求信息，随时进入外地的人才库搜索人才。
实施“四大工程”培养人才：一是实施千名工程师引进储备工程，对于主导、优势产业的高层次创业创新人才走出去引进；二是实施千名工程师培养深造工程，对于本土核心技术骨干送出去深造，挖掘人才存量；三是实施双百双高人才引进培养工程，坚持“请进来”、“送出去”相结合，2008年将引进50名硕士以上高学历人才实践见习，选送本地50名优秀人才到高校攻读硕士学位。四是实施万名专业技术人员科技新知识普及工程，通过组织培训、科技牵手、业务帮扶，提升技术服务能力。
（丹阳市人事局　周国兴）
 

沛县人事局发展“一村一品”服务“三农”

 
实施科学规划，让“一村一品”兴起来。依托南部37个创汇特色专业村、西部6个果品专业村、中部28个生态肉鸭专业村、北部4个食用菌专业村，以生产基地为载体，以专业大户为示范，选准“一村一品”示范区。
培育加工龙头，使“一村一品”请进来。将“一村一品”打造成产业化经营的原料基地，培育313家加工企业，引进南京雨润、浙江黄岩、广西桂柳等5个投资超亿元的国家级龙头企业，带动“一村一品”向市场延伸。
强化科技服务，促“一村一品”优起来。重点抓好示范基地地建设，引进28个新品种、17项新技术，提高科技产业化带动率。
打造绿色品牌，使“一村一品”亮起来。推广农业标准化生产，加大无公害、绿色、有机食品认证力度。目前，全县被认定无公害农产品产地83万亩、无公害农产品92个、绿色产品33个、有机食品12个。
建立营销网络，使“一村一品”活起来。新建12个农产品批发市场，形成以大中城市为窗口、特色专业市场为龙头、县镇农贸市场为中心、田头产地市场为补充的大市场、大流通的农产品营销网络。
（沛县人事局办公室）
 

兴化市“村官”培养突出“三优先”

 
为增强“村官”带头致富、带领致富的本领，兴化市围绕建设创业能力强、带领创业能力强的“双强型村官”目标，在“村官”培养上突出“三优先”：
优先选拔。按照懂经济、善发展、肯奉献、党性强、公道正派、会做群众工作的要求，采取“四个一批”的办法优先选拔“村官”，即：在现任村干部中选任一批，在私营企业中启用一批，在镇级机关中下派一批，在大中专毕业生中招聘一批。
优先培养。每年通过举办专题现场会、研讨座谈会、村官论坛等，提高“村官”的“双带”能力，并在全市农村实施“三个一百”工程，即：每年把100名农村党员培养成致富能手，把100名致富能手培养成党员，把100名党员致富能手培养成村级后备干部并逐步充实到村干部队伍中。
优先培训。从2008年起，市财政每年拨款100万元，用于“村官”实用技术专项培训。同时，加强与大专院校和专业培训机构联系，采取自主式、专题化、集中型培训模式，对“村官”开展全覆盖培训。目前，该市“村官”中大专以上学历的有157人，已占25.6％。
（兴化市人事局　魏长茂） 

沭阳县大力实施“企业家培养工程”

 
2007年以来，该县坚持把企业家当作自己的干部来培养，积极实施“企业家培养工程”，全面轮训包括开发区企业在内的全县规模以上企业负责人，提高了企业家创业素质、经营能力和管理水平。
该县广泛采取学员参与、互动交流的双向沟通的教学模式。一是引入激励教学法，组织160多名企业家到青啤集团、海尔集团现场观摩，听取管理人员现场讲解管理理念；组织80多名企业家参观县区内外知名企业，与企业管理人员交流，激发创业激情。二是实施论坛交流教学，举办4期企业家论坛，共有180多名企业家参加论坛，30多名外地投资客商应邀讲述成功创业经验、传授先进管理技巧。
该县探索小班化教学培训模式，每期安排学员40人左右。精选了《学习型企业建设》、《企业领导力和领导科学》、《企业品牌建设》、《团队建设》和《有效沟通》等课程，采用“岛式”方法安排学员座位，便于学员相互学习交流，提供精细化、人性化服务。
截止目前，全县已举办企业经营管理培训班6期，企业经营管理研讨班2期，共培训企业家320多人。
（沭阳县人事局　孙焕飞）
 
南京市人事局提出“优质服务推进年”实施意见。一要重点抓好为企业的服务，从企业反映最突出的问题抓起，急企业所急，想企业所想，积极为企业提供发展的主导力量。二要抓好为基层服务，要多了解基层，多关心基层，多帮助基层，帮基层寻找破解难题的办法。三要抓好为群众服务，把群众愿望作为决策依据和工作方向，把解决好群众反映强烈的突出问题作为工作的任务。四要以建设“服务型人事”和“人事服务品牌”为抓手，继续坚持实行服务承诺、首问负责、限时办结等工作制度，加快政务信息化建设，健全权力阳光运行机制，最有效的提升办事质量，打造公开透明、廉洁高效的机关形象。
（南京市人事局　庞 晶）

泰州市全年计划引进优秀人才500名。其中各市（区）350名、市直150名。优秀人才引进工作列入各市（区）综合考评。该市规定，对引进的优秀人才，给予5～100万元安家补贴和每年1～5万元生活补贴。其中，两院院士可获得高达100万元的安家补贴和每年5万元的生活补贴。人才引进后安家补贴一次性发放；两院院士生活补贴终身发放，其他人员自引进之日起3年内发放。引进的海外留学人员在享受同等对象经费补贴标准的基础上，每人增加安家补贴2万元。
（泰州市人事局　夏永祥）

常州市完成2008年人才需求预测调查。通过对1600家用人单位所需人才的数量、专业、职称、年龄结构调查，主要有以下特点：一是需求数量为36000多人，比上年增长10.8％，与全市经济发展趋势相适应。二是制造行业需求旺盛，新兴产业快速崛起。机械仪器、市场营销、化工制药、计算机、信息电子、化学、经济、纺织、土建、医药等专业大类排名前10位，占总需求80％以上。三是人才需求多元增长，民私企业和合资企业对人才需求占76.9％。调查也显示，该市高层次人才需求增长仍比较缓慢，硕士及高职以上人才需求仅占7.1％，同比增长1.6％，且集中在教育、医卫两大行业和部分高新技术企业，反映出该市企业整体科技水平升幅不大。
（常州市人事局　刘晓东）

无锡市外包服务人才需求持续增长。该市是商务部等四部委认定的首个服务外包示范区和服务外包发展潜力、推进力度最大的城市。今年1月，无锡市人才市场统计数据显示，外包服务人才需求从去年下半年的第9名，首次升至总需求榜前三名，仅次于生产制造类和营销类，幅度之大之快创无锡才市近年新高。这说明政府新引进的国际外包服务企业带来了巨大的人才需求，在提升“量变”的同时，也带来了行业的质变。资料显示，该市现有国际服务外包企业超过300家，获得CMMI3级以上国际资质认证企业近20家。
（无锡市人才市场）

扬州市人事局推进“能力作风建设年”工作问计基层。人事部门如何更好地服务发展大局？如何落实市委“能力作风建设年”各项要求？如何推进人才人事工作创新创优？2月26日，该局召开各县（市、区）人事局长座谈会，围绕上述问题听取基层人事部门的建议和意见。市委组织部副部长、市人事局局长臧民强调：人事部门要努力拓展人才人事工作新空间，以适应人事部门职能调整要求、经济体制改革变化要求和社会各层面需求变化要求，围绕全市经济发展大局，围绕“人才强市百千万人才智力集聚行动计划”、“人才强市百千万人才能力提升行动计划”谋划和推进各项工作，实现市县联动、共同发展。
（扬州市人事局　居乃军）

鼓楼区首次完成网上部门绩效评估。该区人事局制定了《2007年度目标任务部门绩效评估办法（试行）》，建成并投入使用“鼓楼区绩效评估网”，将区级机关部门、街道评估办法，各部门、街道绩效评估方案、评估标准、评估程序和相关信息全部上网公布。年底，区人事局协同组织、宣传、纪检等部门按分工开展绩效评估工作，首次通过网络平台实现绩效评估结果的汇总和反馈，首次在网上公示部门和街道的绩效评估结果，实现了绩效评估工作的办法、程序、过程、结果的“四公开”，有力地提高了绩效评估工作的效率。
（南京市鼓楼区人事局办公室）

涟水县人事局职称评审体现“两个转变”。该局对教育系统参加初级职称申报的670多名中小学教师的职称评审工作中，突出“两个转变”：一是由“零散受理”向“集中受理”转变。针对教育系统工作人员的工作特点，该局转变以往零星接收教育系统申报职称人员材料的情况，所有申报职称人员的材料先由其主管部门在规定时间统一接收，职称评聘人员再集中对所有申报资料进行审核。二是由“坐等服务”向“上门服务”转变，主动到教育局进行实地办公。
（涟水县人事局　张朝霞）

金阊区出台规范机关事业单位编外用工管理规定。一是加强人员总量控制。根据部门和单位实际，及时对岗位已不急需的退休留用人员、临时聘用人员和不能胜任岗位要求的编外工作人员予以清退，尽量缩减编外用工数量。二是依法转变用人模式。经区分管领导同意，确因工作需要使用的编外人员，一律由本部门（单位）直接聘用、签订劳动合同改为委托中介机构实行劳务派遣。三是严格履行报批手续。今后机关、事业单位申请使用编外用工必须严格履行报批手续。
（苏州市金阊区人事局办公室）

宿豫区人事局推行服务质量公开问责。问责工作由区纪委驻局纪检组面向全体工作人员开展，内容涉及贯彻上级人才人事工作政策、坚持求真务实的工作作风、严格遵守工作纪律、坚持优质服务、秉公办事等5大项18条。通过个人自查、点题检查、调查核实等程序，一旦发现违反现象，将从诫勉谈话、书面检查、通报批评、取消当年评优评先资格、调离原岗位、停职检查、免职等7种方式中，选择适当形式对当事人进行问责处理。该局还确定每年3月份为“公开问责月”。
（宿迁市宿豫区人事局　管永利） 

开发农村实用人才问题研究

 
建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的农村实用人才队伍，充分发挥其积极作用和示范效应，对于全面落实科学的发展观和人才观，加快推进新农村建设，统筹城乡经济发展，构建和谐社会，实现全面建设小康社会的宏伟目标，都具有重大而现实的意义。因此，大力开发农村实用人才资源，应成为当前落实人才战略、加强人才工作的一项重要任务。
一、开发农村实用人才的重要性和必要性
第一，开发农村实用人才是推进社会主义新农村建设的迫切要求。中央提出了“建设社会主义新农村”的重大战略决策和历史任务。要实现“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的总体目标，除加强组织领导、加大政策扶持和外部帮助之外，必须发挥广大农民的主体作用，归根结底靠人才。农村实用人才不仅是农村致富的先行者和经济发展的带头人，也是推进基层民主建设、化解农村各种矛盾的关键人，更是农村先进生产力和先进文化的集中代表，是推动社会主义新农村建设的重要力量。
第二，开发农村实用人才是统筹城乡发展，构建和谐社会的重要途径。实践证明，农村种养植大户、各种能工巧匠和农民技术员、经纪人、企业家等，不仅能够带头发家致富，积极调整产业结构，大力支持农村公益建设，传播先进的文化和思想观念，而且能够带动一串产业、致富一方百姓、搞活一片经济，形成较强的社会影响力和示范效应。农村人力资源丰富，而具有一技之长的农村实用人才总量不足，示范带动作用较强的农民技术员和农民企业家尤为缺少，是造成农村经济落后、形成城乡差别的重要原因。大力开发农村实用人才，有利于提高农民素质，发展农村经济和社会事业，带动农民脱贫致富，从而缩小城乡差别和贫富差距，减少社会不和谐、不稳定因素。
第三，开发农村实用人才是发展现代农业，实现人才强农、科技兴农的根本举措。实践证明，没有农民科技文化素质的普遍提升，先进的农业科学技术及装备就无法转化为现实生产力。农村实用人才是加快农业科技成果转化应用，推动农村经济结构调整和农业产业化经营，发展现代农业的中坚力量。要加快发展现代农业，必须坚定不移地走科技兴农、人才强农之路，努力提高农村劳动者科技文化素质，培养造就一支与发展现代农业相适应的农村实用人才队伍。
第四，开发农村实用人才是增加人才总量，把农村人力优势转化为人才优势的有效办法。我国是一个农业大国，有着广阔的农村天地和丰富的农村人力资源，但农村人才相对缺乏，农村人才引进困难、人才流失严重是一个普遍问题，农村实用人才总量不足、素质不高的现状与农业农村工作的需要极不相适应。要解决好这个问题，必须立足实际、立足本地，大力开发本地人才资源，培养一支规模宏大、结构合理、素质较高的农村实用人才队伍。这是解决人才需求总量不足的有效办法，也是把农村丰富的人力资源转化为人才优势和经济发展优势的有效办法。
二、农村实用人才的特征和认证标准
农村实用人才俗称乡土人才，是指具有一定的知识或技能，能带头致富，起到示范带动作用，为当地农业和农村经济发展做出积极贡献的农村劳动者。一般具有以下三个特征：
一是属于农村劳动者，具有农民身份或农村户口。这是农村实用人才的身份特征。由此推定，生活、工作在农村的乡镇机关干部、农村中小学教师、乡村卫生单位的医护工作者，不能纳入农村实用人才范围，因为他们具有干部身份，不是农民。相反，具有农民身份的乡镇企业从业人员、农业技术人员、外出务工创业成功人员，应当纳入农村实用人才范围。
二是具有一定的知识或技能，起到示范带动作用。这是农村实用人才区别于一般农民的能力特征，也是作为一名人才的前提条件。农村实用人才只是农村人力资源中优秀的一部分，应该在技术能力上、经济收入上高于一般农民，在农村生产劳动中具有创造性，能够带头发家致富，能够帮带别人，他们的技术和经验能够在一定的条件和范围内进行推广和普及，否则就不能成为农村实用人才。
三是对本地农业和农村经济发展作出贡献。这其实是农村实用人才的品德标准和社会贡献标准。一个人即使具有很高的知识或技能，但如果思想品行不好，没有发挥积极的作用，没有对农业和农村经济发展做出贡献，或者有违纪违法或损害群众利益的行为，就不可能得到群众的公认，所以也不能算是合格的农村实用人才。
一般来说，农村实用人才包括以下类型和标准：一是在种植、养殖方面具有技术专长，有着较大的经营规模、较好的产值和效益，在本地具有较高知名度的种养大户。二是面向市场，从事农副产品深加工，促进农产品转化增值，能够辐射周围群众的加工能手。三是领办经济实体，发展乡镇企业，勇于开拓市场，促进农产品销售或农村商品流通的农民企业家。四是外出务工创业，成功转移农村富余劳力，带动群众增收致富的劳务输出带头人。五是适应农业和农村经济“种养加”一条龙、“贸工农”一体化发展的复合型人才。六是善于运用现代信息技术，捕捉市场信息，为农产品生产、运销、加工提供信息服务的农业经纪人。七是综合素质较好、善于组织群众、实行民主管理、带领群众致富、建设新农村贡献突出的村干部队伍。八是具有一定的专业特长或丰富的实践经验的各种能工巧匠和民间艺人。
三、目前农村实用人才开发存在的问题
由于历史和现实的原因，农村经济和社会发展相对滞后，农村实用人才资源开发能力和水平较低，特别是在培优壮强农村实用人才、充分发挥农村实用人才示范效应上做得不够。具体来说存在以下主要问题。
1．农村实用人才总量不足。从人才结构来看，手工技术类人才相对较多，经营管理型人才较少，直接从事农业生产的人才相对较多，面向流通、服务领域的人才较少，有一技之长的人才相对较多，复合型人才较少，农村实用拔尖人才、科技致富领军人才的数量就更少，远远适应不了农村市场经济和农业产业化、现代化发展的需要。此外，农村实用人才流失比较严重，一旦拥有较高的学历或较强的经济实力，一般都不甘心留在农村，而是在城市或外地谋求发展。
2．农村实用人才作用发挥不够。农村实用人才由于受自身文化素质低和农村习惯势力的束缚，思想观念保守，不愿意或难以接受新鲜事物，不能积极推广应用新品种、新技术、新工艺。他们中很多人只是想用自己技能来满足温饱，习惯于自给自足的小农经济模式，满足于“小富即安”的现状，很少会看到自己技能潜在的市场效益，缺乏成大才、创大业的理想追求。有的虽然有理想追求，但因缺乏雄厚的资金、成熟的技术和先进的管理经验，不能发展壮大产业，缺乏市场竞争手段和抵御市场风险能力。有的致富了缺乏带领周围群众共同致富的思想，暴露出“怕自己穷，怕别人富”的阴暗心态，没有发挥出示范效应和规模效益。随着劳务经济的发展，一些农村实用人才纷纷闯入大中型城市务工创业，原来所掌握的农业生产技术逐渐荒废，农村大市场人去楼空，出现人才浪费和人才匮乏并存的现象。
3．农村实用人才培养机制不健全。主要存在三方面不足：一是培训阵地作用发挥不够有力。教育、科技、农业各部门和社会办学的师资力量没有得到有效的整合，培训网络功能不全，科技培训基地未能面向市场、面向社会。二是培训重点不够突出。在帮助农民筛选致富项目、把握致富信息上目标不准、方向不明，没有针对农村各类产业大户、致富能人、农民经纪人开展分类培训，没有充分发挥其典型引导、示范推动作用。三是培养方式方法不够灵活。农村实用人才文化结构参差不齐，在培训方式和方法上，注重了理论培训，忽视了实践操作培训；注重了普通号召，忽视了因势利导；注重了项目开发，典型引路显得不力。
4．农村实用人才开发政策不配套。一是受农村科技普及和推广环境的制约，县乡农业科技部门直接服务农业生产发展的公益性服务职能呈逐渐弱化趋势，而且现有技术人员年龄老化、知识缺乏更新，对新兴的农村特色产业缺乏有效的技术指导。二是受贫困地区财力影响，一些政府职能部门对农村实用人才的培养开发缺乏相关的资金保障，对农村实用人才的产业发展和技术创新缺乏必要的资金扶持。个别部门甚至追求和强调部门利益最大化，不能及时主动地帮助农村实用人才解决资金投入、税费过重、财产安全等问题，致使他们的生产发展陷入困境。三是在农村实用人才认定、培训、项目扶持、表彰等方面，缺乏统筹规划和协调运作。现在，组织部门抓村干部队伍建设，人事部门管农村实用拔尖人才评选，农业部门抓农村贫困劳动力转移培训和农村科技普及推广，劳动部门抓农村劳务输出，商务部门抓外派劳务，还有科技、科协、青团、妇联都有职责，部门之间缺乏统筹协调机制。
四、开发农村实用人才的对策建议
第一、要加强农村实用人才开发工作的领导。一是健全领导体制。各县市区要建立主要领导负总责、分管领导具体抓，各有关部门抓落实的领导体制和工作机制，形成农村实用人才开发工作合力。各乡镇党委政府要把目标任务落实到人头到单位，花大功夫做好农村实用人才的选拔、培养和日常管理工作。二是强化责任落实。要进一步明确各职能部门在开发农村实用人才工作中的职责和任务，做到分工明确，任务具体，各司其责，便于检查考核。各级组织、人事部门要发挥牵头组织协调作用，具体负责农村实用人才开发规划、政策的制定和高层次农村实用人才的培训、管理等工作。要建立联系帮扶农村实用人才制度，每个乡镇干部和县直帮扶单位都要结对联系几户农村实用人才，定期走访了解情况，帮助解决具体困难。要把开发农村实用人才工作成效作为各乡镇和县直有关部门工作绩效年度考核重要内容和帮建联系干部评先表优的重要依据。三是加大开发投入。各级政府要切实加大资金投入，确保农村实用人才开发基地建设、高层次农村实用人才培训、农村实用拔尖人才表彰奖励等项目支出。充分发挥农村经济示范户的奖励资金和农民工培训资金的使用效益。把农业开发和扶贫资金向农村实用人才开发倾斜，安排一定经费，用于农村实用人才的培训和农村实用拔尖人才的选拔。上级政府要对开发农村实用人才成效显著的下级政府给予适当的奖励或资金补助。同时，鼓励社会力量和个人投入农村实用人才培训开发事业，建立开发农村实用人才的多元化投入机制。
第二，要完善农村实用人才培养培训措施。要培养培训作为开发农村实用人才的重要措施，要主动地从农村人力资源中培养农村实用人才，通过后续培训不断提高农村实用人才的素质。一是各地要进一步整合教育培训资源，依托县委党校、职业教育学校、专业技能训练中心、农村成人文化技术学校和各类农村产业协会，重点建设一批农村实用人才培训基地，形成以县级培训基地为中心，辐射乡、村的农村实用人才培训网络。要结合全省农村党员干部现代远程教育网络建设，借助网络远程教育加强农村实用人才培训，不断扩大培训覆盖面。要加强农村实用人才培训师资队伍建设，形成以高校教师、科研专家、职业学校教师、农业技术员和农村科技致富带头人相结合的师资力量。二是要制定并组织实施农村实用人才培训计划。各乡镇政府和县级组织、人事、劳动、农业、科技、教育等有关部门，要分级分类制定农村实用人才培训计划，注重以工程、项目计划带动培训。通过实施新型农民科技培训工程，培养种养技能型人才；实施科技进村入户工程，培养技术示范型人才；实施“阳光工程”，培养劳务输出型人才；实施新型农民创业服务工程，培养经营管理型人才；实施“一村一名大学生计划”，培养高素质的村干部队伍。在由政府部门牵头实施农村实用人才培养工程的基础上，鼓励各类社会培训机构和民间团体参与实施农村实用人才培训项目。三是要研究提高农村实用人才培训效益。要坚持理论学习和实用技术技能培训相结合，突出实用技术和职业技能培训，着力提高农村实用人才致富本领；坚持请进来和送出去相结合，突出送教下乡、现场培训，使农村实用人才在田间地头学到管用的知识技能；坚持大规模培训和骨干培训相结合，突出培养农村实用拔尖人才和科技骨干人才。
第三，要完善农村实用人才创业扶持政策。各地要针对不同行业的农村实用人才的特点，分别确定不同的政策扶持重点，从科技、信息、金融、法纪、办证、培训、奖励等各方面出台优惠政策，充分发挥政策的引导激励作用。比如，对直接从事规模种养殖业和农副产品加工、营销的农村实用人才，实行以奖代补和政府贴息贷款政策；对从事餐饮服务、民俗旅游、建筑建材、交通运输、劳务输出类的农村实用人才，无偿提供法律保障服务和低成本办证服务；在本地创办规模企业或科技型企业的，享受规模企业技改配套资金扶持政策，优先给予贷款贴息支持；鼓励农村实用人才进行科研开发、技术承包、技术推广等有偿技术服务，保护其知识产权和合法经营所得；鼓励和支持农村实用人才牵头组建各类农村经济合作社和行业协会，与农民群众结成“利益共同体”；各有关部门对农村实用人才要优先、免费提供公共技术服务和实用技术技能培训、专业技术职称评定、职业技能鉴定等各项服务。
第四，要完善农村实用人才管理服务体系。乡镇要每年进行一次农村实用人才调查登记或考核，建立最基础的农村实用人才信息库。县以上组织、人事部门要将有突出贡献的农村拔尖人才纳入各级各类专家的评选范围，市、县两级建立农村实用拔尖人才信息库。市、县、乡三级要实现农村实用人才信息资源共享、分级分类管理和动态化管理。要不断完善县级人才市场和人力资源市场的服务功能，促进农村实用人才合理流动。积极开展农民技术职称评审工作，确认农村实用人才的科技水平和实用能力。大力支持各类农村专业技术协会建设，充分发挥专业协会的积极作用。定期组织专家服务团或科技服务队，开展送科技下乡支农活动。注重培植和宣传农村实用拔尖人才典型，充分发挥典型示范引导作用，营造尊重、爱护、支持农村实用人才的良好氛围。
第五、要注重发挥农村实用人才的示范效应。一是注重发挥组织带领群众的“领头雁”效应。要把农村实用人才的培养与基层组织建设紧密结合起来，把素质较高、符合条件的农村实用人才培养成党员和“农村文明示范户”、“治安联防中心户长”，推荐他们担任村干部或村民代表、党员代表、人大代表、政协委员，为他们带领群众和参政议政搭建平台，不断增强农村基层组织的凝聚力和战斗力。二是注重发挥发展农村经济的“助推器”效应。要正确引导农村土地流转，鼓励有条件的种养大户实行适度规模经营。发挥产业和项目对农村实用人才的吸附效应，利用园区建设和现代农业开发建设聚集和吸引农村实用人才。提高农村劳务输出的组织程度，发挥能人带动作用，引导农村富余劳动力向非农产业和城镇转移。积极扶持有志向、有技术、有实力的农村实用人才创办农业产业化龙头企业，牵头组建各类农村经济合作社和产业协会，有效地开发当地特色资源，促进农业产业结构调整和现代农村经济发展。三是注重发挥在新农村建设中的“示范户”效应。农村实用人才一般都具有开明的思想观念、成熟的实用技术和雄厚的经济实力，他们在新农村建设中既有积极性又有经济优势，无论是发展产业还是改善家居环境，都能走在前列。而且在许多乡村，发动致富能人捐资修路架桥、助学支教、扶贫帮困，充分发挥农村实用人才的示范带动作用，也已成为快速推进新农村建设的成功经验。
（撰文：王凌云等，摘自“竹山党建网”）
 
●盐城市启动新一轮百名教授挂钩服务重点企业工作。该市从盐城工学院、盐城师范学院两所高校选派134名教授，在江苏悦达集团等97家重点企业开展为期3年的挂钩服务。
（盐城市人事局　李建奇）

●徐州市举办2008年苏北五市毕业生公益性就业洽谈会暨第六届淮海经济区人才交流大会。来自北京、上海、深圳、安徽等地及省内187家企业，共提供机械、电子、建筑、医药等行业需求岗位1万多个，吸引各类人才近2万人，达成意向协议11000人次。
（徐州市人才服务中心）

●“人力资源整体外包”走俏镇江。最近，镇江市人才开发有限责任公司依托镇江人才市场，发挥“专业、省时、省力、省心”的优势，与中国银行、中国移动、加铝等企业达成“人力资源整体外包”合作意向。
（镇江人才市场　张宗锋、张 俊）

●赣榆县8名省派大学生村官当选县镇两会代表和委员。在该县人大、政府和政协换届工作中，有7名省派大学生村干部当选为县镇两级人大代表，1名被推荐为县政协委员。
（赣榆县人事局　曹景飞、谭为民、朱代桂）

●通州市人事局开展“五爱行动”。该局开展爱才、爱岗、爱学、爱己、爱亲友“五爱行动”，旨在树立亲民务实作风，优化政务环境，打造人事部门新形象。
（通州市人事局　任 冀）
●东海县人事局面向企业征求意见改进工作。该局共收到台玻、福润等10多家知名企业代表的意见和建议13条，并承诺在劳动合同签定和履行、人事档案管理以及员工专业培训提高学历等方面为企业提供帮助。
（东海县人事局　田 婧）

●昆山市推进“名牌大学毕业生招聘计划”。该计划主要吸引列入全国“211工程”，特别是排名前20位的名牌大学学生。两年来，已有近700名优秀毕业生到昆山创业。
（昆山市人事局办公室）

●大丰市开展党员干部健康情趣教育。该市汇编了《党员干部健康情趣教育材料》，开展“倡健康情趣，塑廉洁人生”主题活动。
（大丰市人事局办公室）

●清河区人事局积极服务企业。该局面向辖区软环境建设点50多家企业，为企业免费招聘人才，提供人事代理和职称评审服务。
（淮安市清河区人事局　吴大明、吴 勇）

●盐都区“三项制度”加强人事计划管理。该区人事局完善机关事业单位增人计划申报制、招聘方案审批制、招聘结果报批制，力争杜绝先增人后报计划和私自招聘人员现象。
（盐城市盐都区人事局　田莉莉、顾明荣）

●姜堰市人事局开展“三述二评”活动。述绩：各科室汇报年度主要工作；述职：局长和每位工作人员汇报年度工作任务完成情况；述廉：局领导班子成员逐一述廉。在此基础上，民主“评优、评先”并进行表彰。
（姜堰市人事局　王 军）

●如皋市在人才市场招聘大学生村官。在南通市2008年春季人才交流大会上，如皋市推出公开招录250名大学生的大单，吸引了500多人报名，其中不乏名牌大学研究生。
（如皋市人事局办公室）

●滨海县举办企业新春招聘洽谈会。该县党委、政府主要领导莅临洽谈会现场，共有91家企业提供各类岗位7800多个，现场发放《就业一本通》、《就业促进法》小册子5000多份，近万人参会，达成就业意向协议2000多人。
（滨海县人事局　王岩之、刘宏荣）

●高邮市举办首届春季人力资源市场招聘会。招聘会由该市组织、人事、劳动等部门联合举办，共接待应届毕业生、无职党员及高技能人才近3000人，达成意向540人。
（高邮市人事局办公室）

●武进区人事局评出“五星级科室”。该局对目标任务、服务质量、勤政廉政、文明卫生、宣传调研等5项考核内容全部达到星级标准的3个科室授予“五星级科室”荣誉。
（常州市武进区人事局　王 新）

●盱眙县人事局变上访接待为下访调研。每月10日，该局领导班子成员到各自挂包的村（居）进行下访调研，了解基层群众生产、生活情况和需要解决的困难。
（盱眙县人事局　吴志国、李义翠）

●东台市实施人才引进“双百双高”工程。该市人事局组织实施引进100名高层次紧缺人才带动100项高新技术成果“双百双高”工程，力争形成高层次紧缺人才集群辐射效应。
（东台市人事局　万 辉、傅 刚）

●太仓市人事局听取特邀人事监察员建议。该局召开全市特邀人事监察员座谈会，听取关于增强事业单位专技人员岗位匹配性、推行优秀村干部人事关系挂靠代理等建议。
（太仓市人事局　朱 清）

●灌云县职业技能培训向社区矫正对象和刑释解教人员延伸。该县面向上述人员免费开设数控车床等职业技能培训项目，考试合格者发给全国通用的职业技能等级证书，将首期培训的65人全部推荐到苏南地区就业。
（灌云县人事局　刘 兵）

●建湖县颜单镇出现百余“退休农民”。这些农民每月可领到定额养老金，实现了依靠土地和家庭养老转向依靠社会化养老。
（建湖县人事局　周其浩、马登春）

●海陵区人事局加强信息调研工作。该局制定《人才人事工作信息调研考核办法》，对各镇（街道）、系统及局机关信息调研工作提出明确要求，完善了信息调研工作网络。
（泰州市海陵区人事局办公室）
      来源：江苏省人事厅